Менеджмент и маркетинг в различных сферах деятельности.
Уфа: УГАТУ, 2014. -233с.
Э.Д. ГАЙСИН
к.с.н., доцент, доцент кафедры менеджмента и маркетинга
Башкирского государственного аграрного университета
сфера научных интересов: управление персоналом, этика менеджмента, маркетинг отношений
e-mail: g.eduard3331@gmail.com
А.С. СОРОКОЖЕРДЕВ
магистр менеджмента, старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга
Уфимского государственного авиационного технического университета
сфера научных интересов: менеджмент, управление лояльностью, маркетинг
e-mail: sas777@mail.ru
Ю.Г. ГАБДУЛХАКОВА
руководитель департамента HR-менеджмента
сфера научных интересов: этика менеджмента, управление персоналом
e-mail: hr-management@bk.ru
НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЙ ПОДХОД В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Как создать сильный, здоровый коллектив в компании? Как повысить отдачу от каждого сотрудника? Как повысить ответственность каждого? Как улучшить слаженность работы всех отделов? Как добиться положительной динамике во всем? Эти вопросы волнуют всех собственников и руководителей организаций вне зависимости от размеров и форм собственности. Предлагаемые решения эффективно работают и апробированы на практике.
Решение № 1. Руководитель должен быть высоконравственным профессионалом с высокой социальной ответственностью.
Руководитель не только должен быть лидером, иметь общепринятые способности, опыт, навыки и знания, но он также должен быть способным уважать мнение других людей, быть убежденным в том, что предприятие создано в первую очередь с целью получения прибыли, а так же повышения качество жизни общества. Руководитель должен быть способным изменить взгляд человека, там где он заблуждается, убедить коллектив работать на результат, уметь не только строго спрашивать, но и воодушевлять, обучать, менять сознание людей, повышая их нравственность, ответственность на работе, обществе и в своей семье. Своим примером показывать преданность делу, неподдельную заботу и любовь к своим клиентам и сотрудникам, к обществу, честность по отношению к владельцу предприятия. Конечно же, он должен уметь кроме всего этого планировать, создавать условия, грамотно управлять информацией, анализировать, определять, находить причинно-следственную связь.
Решение №2. Команда линейных руководителей должна помогать повышать производительность труда, нравственность в коллективе и социальную ответственность в обществе.
Руководитель обязан создать вокруг себя команду соратников и единомышленников. Они в свою очередь помимо выполнения своих обычных задач, должны проводить работу в коллективе по повышению нравственности, ответственности, постепенно меняя сознание людей. Это задача ни одного месяца, но результат и усилия стоят этих ожиданий.
Почему именно этот метод будет повышать отдачу от каждого сотрудника, его ответственность и заботу? Ответим на этот вопрос известными фактами. Весь потенциал организма человека мы не используем в повседневной жизни. Только в стрессовых ситуациях мы делаем больше, лучше, а иногда даже невозможное. Что же нас заставляет быть в этих случаях сильнее, быстрее, сообразительнее? Это – страх потери, один из самых сильных мотиваторов, который работает на протяжении многих веков. Неужели нет другого способа, более качественно жить и работать, стремиться быть лучше, совершенствоваться и побеждать? Есть! Этот способ известен, и он также проверен временем и работает не хуже первого. Это – Любовь.
Любовь по-разному понимается нашими людьми. Для кого-то это только нежные чувства, которые испытываешь к человеку или к чему-либо. Для кого-то это просто образ жизни – любить свою работу, свою семью, свое государство, свой коллектив, своих клиентов, свой продукт и, конечно же, себя.
Сотрудникам, которым привиты такие понятия, как преданность делу, семье, почтение клиентам, собственнику, помощь коллегам, повышенная забота о молодых, будет комфортнее работать и жить в атмосфере добра и любви, без сплетен, интриг и шантажа. Каждый будет занят своей работой и старанием, сделать свою работу еще лучше, чем вчера, желанием совершенствоваться и достигать поставленных целей и задач. Конечно же, будет всегда потребность в помощи постановки задач и контроля исполнения от руководителя.
Совсем не обязательно постоянно применять в компаниях мотиватор – страх, лучше больше практиковать такие мотиваторы как «Любовь», «Уважение и заботу» от руководства к сотруднику и от компании к клиенту, и наоборот. Наш теоретический и практический опыт показывает, что данный подход работает, нужно только сделать первый шаг в этом направлении и результат наступит скоро.
Искренность, внимание и забота помогут растопить сердца, отогреть душу, помогут на многие вещи посмотреть сотрудникам, клиентам, чиновникам и руководителю другими глазами. Главное условие – начать первым руководителю, но это должно идти от сердца, и тогда все получится.
Конечно же, без постановки индивидуальных ежемесячных планов, измеряемых в единицах и сроках, обойтись никак нельзя. Спрос должен быть строгим, снисхождения заслуживают только те, кто реально старался изо всех сил, и не имеет систематических ошибок и отговорок. Мотивация 70/30 или 50/50 остается обязательной, где одна часть премиальная, зависящая от выполнения поставленных планов, задач и сроков. Это связано с тем, что по-другому некоторые сотрудники не поймут и могут принять добро и заботу за слабость руководителя.
Меняя сознание сотрудников в области нравственности, социальной ответственности мы добиваемся изменения подхода к их работе и реагирования на все вокруг происходящее. Помогаем сотруднику избавиться от чувства страха, даем понять, что проблема – лишь небольшое препятствие, которое нужно преодолеть и идти дальше, что это и есть развитие. Помогаем по-другому относится к тому, что сотрудника может раздражать. Сотрудникам необходимо также объяснять, что много работы делает нас еще сильнее, готовит к новой жизни, более интересной, яркой и насыщенной. Сотрудники в итоге понимают, что, пройдя все испытания и трудности, они стали более выносливыми, опытными, профессиональными, более востребованными на работе, в семье, в обществе, среди друзей и знакомых.
К сожалению, такой подход вначале не всеми принимается сразу, однако в последующем принимается большинством, когда видны изменения вокруг и внутри себя в лучшую сторону. Коллеги и близкие начинают это замечать и говорить об этих изменениях. Это хорошо мотивирует и укрепляет начатые изменения в подходе к работе, к людям, которое быстро переходит в личную жизнь и там-то же процессы улучшения продолжаются и укрепляются. Наши сотрудники начинают замечать, что улучшаются взаимоотношения с детьми, родителями, с супругами, друзьями, соседями. Вокруг все начинает меняться, и это не может не радовать. Повышается настроение, улучшается здоровье, появляется чувство удовлетворенности и счастья. Сотрудники меньше болеют, становятся жизнерадостнее.
Все начинается с простого внимания к сотрудникам, разъяснения и обучения. На практике мы доказали сотрудникам, что предприятие создано для получения прибыли, улучшения качества жизни людей в обществе, а это должно быть измеримым и динамика показателей иди только вверх. Что любить и заботится об окружающих тебя людей – это норма и никак не слабость. Что говорить с уважением – это правильно и этично. Содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, быть аккуратным, чистоплотным и пунктуальным – это тоже норма, и это помогает в работе и жизни каждому. В итоге, коллектив становится сплоченным и легко управляемым, ведь мы дали сотрудникам стандарты, которые работают и помогают им всюду. В дальнейшем руководитель начинает больше заниматься развитием компании, больше уделяет внимания поставщикам и клиентам, что очень важно для повышения лояльности и укрепления отношений.
Решение №3 Руководитель должен понимать своих сотрудников.
Случай из практики, общаясь на тему духовности и нравственности с одним из своих коллег, получил от него подтверждение, что люди духовно и нравственно находятся на разных уровнях, несмотря на один и тот же возраст, статус, программу обучения. Коллега привел пример: «как то, на лекции поднял вопрос о духовности и нравственности, социальной ответственности и столкнулся с тем, что часть студентов в подтверждение и солидарности, кивали головой, вторые проявляли повышенный интерес, внимательно вслушиваясь в слова, третьи же демонстрировали свою раздраженность и несогласие»». Это еще раз доказывает, что каждый человек находится на своем уровне духовного и нравственного развития, социальной ответственности на разных этапах жизненного пути, поэтому не стоит ожидать, что все ваши сотрудники будут согласны с прививаемыми нормами нравственности и ответственности на предприятии. То, что у человека в духовном плане стоит задача этот уровень повышать, не все знают и не все готовы с этим согласится. Кроме того, у каждого человека определено свое время понять и согласится с этим, что доброта, забота, ответственность, прощение, любовь – это норма. Кому-то для этого нужен год, кому-то и жизни не хватает.
Формируя команду линейных руководителей или приглашая сильного HR-менеджера, нужно выбрать тех, кто с Вами солидарен и находится рядом с Вашим уровнем или выше, кто будет Вашим помощником в повышении нравственности, культуры и ответственности в коллективе и в обществе. Не нужно ждать, что после обучения все сотрудники сразу станут добросовестными и заботливыми, задача руководителей и HR-менеджера показать, что является нормой, и поддерживать тех, кто с этим согласился.
Такие сотрудники сами будут видеть, что требует улучшения, будут подсказывать руководству, как оптимизировать бизнес процессы, внедрять инновационные технологии, экономить, помогать в воспитании молодых, а также направлять коллектив в нужное русло. Главное – не забывать поощрять и уделять внимание таким. Другие сотрудники тоже «подтянутся», им нужно время, главное, чтобы высоконравственные авторитетные профессионалы были в управлении и поддерживались первым руководителем.
Решение №4 Руководитель должен уважать своих сотрудников.
Как добиться от рядовых сотрудника искренней заботы к вверенному им имуществу, делу, клиенту? Конечно же, изменить, отношение к сотруднику, точнее свое отношение к нему. К сожалению большинство сотрудников думают, что их владельцы не считают их за людей, считают работягами и т.п, считают себя намного выше. Ошибка руководителя или владельца, когда он своим взглядом, словом относится с пренебрежением к сотруднику за то, что тот не такой умный, сообразительный, быстрый, как он сам. Это видят, чувствуют сотрудники, обижаются, а потом обсуждают свое руководство в коллективе, поверьте, не самыми добрыми словами. Как после этого ждать от них истинной заботы и трепетного отношения к работе?
Прежде, чем свысока и пренебрежением одарить своего сотрудника взглядом или словом, вспомните, что наши сотрудники находятся на определенном уровне, и этот уровень может не совпадать с уровнем руководителя или наоборот: это как возраст, кто-то моложе, кто-то постарше.
Мы же не ругаем и не оскорбляем 10-летнего ребенка, за то, что он не может сделать то же, что и взрослый, образованный, зрелый человек. Может быть, мы сами где-то виноваты, не дав сотрудникам свои стандарты, не обучив, начали спрашивать. К сожалению, это часто происходит на практике.
Вышеприведенные подходы к управлению были внедрены и апробированы в крупных производственно-торговых предприятиях Республики Башкортостан, являющихся лидерами в своих отраслях. Применяя эти принципы, соблюдая вышеперечисленные рекомендации, своевременно обучая данным знаниям и подходу руководителей линейных подразделений, сотрудники и предприятие безболезненно и достойно проходили все тяжелые моменты жизненного пути предприятия, удерживая позиции на рынке и становясь лидерами отрасли, что подтверждено многочисленными победами, высокими наградами и признанием в обществе.
А самое главное, в том, что коллектив всегда понимал и поддерживал руководство компании.